Google verklapt je het geheim van z’n beste teams

Het begon allemaal met een onderzoek naar leiderschap. De afdeling Personeelsanalyse van Google bestudeerde waarom sommige managers effectiever werken dan andere. De onderzoekers ontdekten acht doorslaggevende managementvaardigheden (zie onder voor bronnen). Google deelde deze kennis met haar managers zodat ze zichzelf konden verbeteren. Er kwam echter nog meer uit de onderzoeken naar voren.

Uit de onderzoeken bleek ook dat veel Google medewerkers hun team erg belangrijk vinden. Zo schreven ze bijvoorbeeld: ‘Ik heb een fantastische leidinggevende, maar in mijn team liep het nooit zo lekker’. Of andersom: ‘Mijn leidinggevende is niet geweldig, maar mijn team is zo goed dat het niet uitmaakt.’ Voor de afdeling Personeelsanalyse was dit een eyeopener; tot dan toe was er weliswaar gekeken naar leiderschap, maar niet naar hoe teams functioneren. Zou er een perfect team bestaan? En, verder gedacht: hoe moet je dit dan inrichten? Personeelsanalyse besloot om een nieuw onderzoek te starten, dit keer naar teamprestaties.

Functioneren teams beter met grote diversiteit of is een team juist succesvoller als het uit dezelfde soort mensen bestaat? Google startte een literatuurstudie (zie onder voor meer bevinden van universiteiten). Daaruit bleek dat wetenschappers verdeeld zijn over ‘het recept’ voor het perfecte team. Bovendien stelden sommige onderzoekers voorop dat het moest bestaan uit mensen die graag samenwerken, terwijl anderen melden dat gezonde rivaliteit tussen de leden succes opleverde. Voor Google was het onmogelijk om hieruit een patroon te ontdekken.

Vervolgens bestudeerde Personeelsanalyse de 180 teams binnen Google zelf. Nu beschikte de afdeling over legio data maar nog steeds duidde niets erop dat een mix van specifieke karakters of vaardigheden of achtergronden enig verschil uitmaakte. Sommige productieve teams bij Google bestonden bijvoorbeeld uit vrienden die buiten het werk met elkaar sportten. Maar andere uit mensen die buiten de vergaderkamer praktisch vreemden voor elkaar waren. Sommige groepen gaven voorkeur aan sterke leidinggevenden, andere wilden een plattere structuur. Maar het meest verwarrende was wel dat sommige teams met bijna gelijke samenstelling en een overlap in teamleden een totaal verschillend niveau van effectiviteit hadden.

Personeelsanalyse gooide het toen over een andere boeg. De afdeling deed niet langer onderzoek naar het type mensen in de teams, maar ging kijken naar de groepsnormen. Normen zijn de tradities, gedragsstandaarden en regels die uitmaken wat we doen. Het individuele gedrag van teamleden wordt binnen de groep vaak overstemd door de groepsnormen die respect voor het team aanmoedigen. Sommige teams gaven aan dat het teamwork hun uitputte, terwijl andere teams er juist energie van kregen. En dit had alles te maken met de groepsnormen.

Na twee jaar onderzoek presenteerde Google in de zomer van 2015 de resultaten. Het hoofd van de afdeling stelde dat het er vaak meer toe doet hόe een team samenwerkt dan wie erin zitten. De universele waarheid voor het slagen van teams is volgens Google dat alle teamleden hun zegje kunnen doen. Tegelijkertijd maakt het niet veel uit of ze echt ergens een stem in hebben of beslissingen nemen. De hoeveelheid werk en of teamleden dicht in de buurt zijn is volgens Google ook niet doorslaggevend. Het belangrijkste is dat iedereen gehoord wordt en sociaal fijngevoelig is.

Google definieerde na het onderzoek 5 sleutelnormen voor succesvolle teams:

1. Teams geloven dat hun werk belangrijk is
2. Teams hebben het gevoel dat hun werk voor hen persoonlijk betekenisvol is
3. Teams hebben duidelijke doelen en afgebakende rollen nodig
4. Teamleden weten dat ze op elkaar kunnen rekenen
5. Teams hebben psychologische veiligheid en een voorbeeldrol van teamleiders nodig.

Vooral de psychologische veiligheid is van doorslaggevend belang, stelde Google. En die psychologische veiligheid gaat uit van twee voorwaarden. (Dezelfde als die Carnegy Mellon University in 2010 ontdekten, zie onder). Eén: teams zijn succesvol wanneer iedereen het gevoel heeft dat hij of zij gehoord wordt. En twee: het is belangrijk dat leden laten zien dat ze rekening houden met elkaars gevoelens.

Wil een team dus succesvol zijn, dan moet het een collectieve intelligentie ontwikkelen. Het gaat om de interactie tussen de teamleden. Een middelmatig intelligent team dat goed samenwerkt, kan sterker zijn dan een slim team waarvan de individuele leden de neiging hebben om hun individuele gedrag voort te zetten. Anders gezegd: als een team minder individuele uitblinkers heeft, maar de teamleden zich gehoord voelen en rekening houden met elkaars gevoelens dan kan dat team sterker zijn. Het geheel is meer dan de som der delen.

Yale en Harvard

Normen zijn cruciaal voor een succesvol team

Yale en Harvard hebben onderzoek gedaan naar teamnormen. De wetenschappers stelden dat normen in een team bepalen of we ons veilig of bedreigd voelen, krachteloos of opgewonden, gemotiveerd of ontmoedigd. De vraag voor het interne onderzoek bij Google werd toen: wélke normen zijn het meest belangrijk voor een succesvol team? In het onderzoek spraken sommige normen van verschillende effectieve teams elkaar tegen. Was het nou bijvoorbeeld beter om iedereen netjes te laten uitpraten of zou een strenge voorzitter de discussie moeten sturen? Mocht je openlijk van mening verschillen of moesten conflicten juist worden afgezwakt?

Carnegy Mellon

Collectieve intelligentieDe Carnegy Mellon Universiteit onderzocht in 2008 of individuele intelligentie of sterk leiderschap doorslaggevend is voor het succes van een team. Tijdens een reeks experimenten bleek dat een team niet per definitie succesvoller was als je tien heel slimme mensen bij elkaar zette. Opvallend was dat juist vaak een team met iets minder intelligente mensen – maar die gezamenlijk slimmer waren – meer succes boekte.

Hoe deden die teams dat dan? In 2010 stelden dezelfde onderzoekers vast dat sterke teams vooral sterk zijn door de manier waarop ze met elkaar omgaan. De meest succesvolle teams hanteren inderdaad normen waardoor iedereen zich op z’n plek voelt.

Dit is eigenlijk dezelfde conclusie als die Yale en Harvard trokken. De juiste normen kan de collectieve intelligentie van een groep middelmatige breinen omhoogtrekken. Collectieve intelligentie is een eigenschap van de hele groep zelf, niet van de afzonderlijke teamleden bij elkaar opgeteld. Het zijn de normen, niet de mensen die een team slim maken, constateerden ook deze onderzoekers. De verkeerde normen fungeren als struikelblok voor een groep enorme slimmeriken.

Uit de onderzoeken bleek dat het gedrag van de succesvolle teams niet steeds hetzelfde waren. Wel waren er twee soorten gedrag die bij alle succesvolle teams voorkwamen.

1. Allereerst waren de leden van sterke teams allemaal ongeveer even lang aan het woord. Zolang iedereen de kans kreeg om iets te zeggen, presteerde het team goed. Dat betekende niet dat bij ieder gesprek de inbreng gelijk moest zijn, maar wel dat ieders inbreng in totaal in evenwicht moest zijn. Mensen willen zich gehoord voelen.
2. Daarnaast hadden succesvolle teams een hoge gemiddelde sociale sensitiviteit. Groepen begrepen intuïtief hoe teamleden zich voelden, gebaseerd op hoe mensen zich gedroegen, praatten en de uitdrukking op hun gezicht. Ze waren gevoelig voor de gevoelens en behoeften van teamgenoten en probeerden te anticiperen op elkaars reactie.

Slimmer, sneller, beter – Het geheim van productiviteit thuis en op het werk, Charles Duhigg, 2016. Duhigg bericht in zijn boek niet alleen over Google, maar ook over Disney Toyota, de FBI en het Amerikaanse leger.

360magazine: Waarom sommige teams succesvol zijn en andere hopeloos falen volgens Google, Charles Duhigg

NY Times: What google learned from its quest to build the perfect team, Charles Duhigg

Science 2010: Evidence for a collective intelligence factor in the performance of human groups (Carnegy Mellon University)