ARCS model van Keller

Marguerite Stolp
Marguerite Stolp Learning Specialist
De reuzen van didactiek IV

De reuzen van didactiek IV

In deze nieuwe serie op De Nieuwe Meesters delen we de kennis uit deze inspiratiesessies met jullie. Nummer vier uit de serie gaat over het ARCS model van John Keller uit 1987.

Keller schreef het ‘ARCS model of Motivational Design’ na zijn onderzoek naar motivatie als onderdeel van het leerproces. Het is gebaseerd op de ‘Verwachtingswaardetheorie’ van Tolman en Lewin’s. Zij gaan er van uit dat mensen gemotiveerd zijn om te leren als ze de waarde van de kennis inzien (bijvoorbeeld als het persoonlijke behoeftes vervult) en als er een optimistische verwachting is van een succesvol resultaat. De afkorting ARCS staat voor Attention, Relevance, Confidence & Satisfaction. Het belicht vooral hoe je de motivatie van de lerende kunt prikkelen. Waarom is dat zo belangrijk en hoe pas je de strategieën uit het ARCS model toe?

Definitie

Er zijn vele definities van ‘motivatie’ te vinden. Keller hanteert de volgende: “Motivatie is dat wat doelgericht gedrag aanzwengelt en het gaande houdt.” En hij voegt eraan toe: “Je hebt geen grip op iemands (intrinsieke) motivatie. Je kunt leren wel stimuleren (extrinsieke motivatie).”

Keller hanteert vijf uitgangspunten:

  • Maak het leren aantrekkelijk
  • Haal de lerende over om tijd in leren te steken
  • Houd de interesse vast
  • Manage de verwachtingen en voldoe daaraan
  • Zorg dat de tijd goed besteed is

ARCS

En hoe doe je dit dan? Met het ARCS model!

Attention (Aandacht)

Aandacht is een voorwaarde om te leren, zegt Keller. Daarom moet je iemands´ aandacht trekken én vasthouden. Dan kom je tot andere resultaten dan wanneer je iemand dwingt. Als iemands’ nieuwsgierigheid wordt geprikkeld, staat hij open voor informatie!
Eigenlijk ben je – als learning specialist – constant bezig de content te ‘verkopen’: je moet de lerende ervan overtuigen dat het moeite waard is om aandacht en tijd aan leren te besteden.

Keller geeft een aantal strategieën:

  • Perceptual arousal

Breng iemand even uit helemaal uit balans: verbaas, verras of breng hem aan het twijfele

  • Inquiry arousal

Geef de lerende de rol van onderzoeker. Laat hem dingen uitproberen en problemen oplossen.

  • Variability

Maak het leren vooral niet saai.

Wil je het nog concreter?

  • We werken veel met stellingen die haaks op de ervaring van de lerende staan. Of spelen advocaat van de duivel. De lerende weet of voelt dat er iets niet klopt .. en zijn interesse is gewekt: hij zal aandachtiger meedoen. Dilemma´s werken ook goed.
  • We gebruiken vaak casuïstiek, waarmee de lerende aan de gang gaat. Daar kun je veel in kwijt: echte problemen, dilemma’s. Ook in games en simulaties kun je de lerende de rol van onderzoeker geven. Ons TinQlab onderzoekt het effect van Immersive Learning (leren door ervaren, leren door je te verplaatsen in een ander of een andere situatie).
  • En natuurlijk moet het leren een beetje afwisselend zijn: soms moet de lerende even achterover kunnen leunen, vaker moet hij actief meedoen. Daarom gebruiken we een scala aan werkvormen en mag een serieus onderwerp best worden afgewisseld met iets luchtigers.

Relevance (Relevantie, nut)

Keller stelt dat de relevantie van de leerstof evident moet zijn voor de lerende. Waarom? Omdat je iemands’ aandacht alleen kunt vasthouden als hij geboeid raakt. Een lerende moet zich vooral niet gaan afvragen: “Waarom moet ik dit in hemelsnaam leren?” Dan ben je hem al kwijt!
Leerstof is bijvoorbeeld relevant als die aansluit bij verwachtingen, interesses, doelen, behoeften, werkzaamheden, kennis en ervaring van de lerende. Mensen moeten zich kunnen herkennen.

Ook hier geeft Keller drie strategieën:

  • Goal orientation

Beschrijf hoe de leerstof iemand verder helpt: direct na het leren en ook in de toekomst.

  • Motive matching

Sluit aan bij de motieven van de doelgroep (Wil die leren? Of wil die efficiënter werken? Of hogerop?). Geef de lerende ook zelf een keuze in de manier waarop hij wil leren.

  • Familiarity

Gebruik het “Be what you want them to do”-concept. Werk daarvoor met rolmodellen: mensen die baat hebben gehad bij de training. Sluit ook aan bij bestaande kennis/vaardigheden en laat zien hoe de lerende die kan gebruiken om verder te leren.

Wil je het nog concreter?

  • Inhoudsdeskundigen kunnen enorm gedreven praten over hun vak. We vinden het belangrijk om hun verhaal steeds te toetsen aan wat de lerende – in zijn werk – echt nodig heeft. Iemand moet zich – tijdens het leren – nooit afvragen waarom hij iets in hemelsnaam moet leren of hoe hij iets in de praktijk moet gaan gebruiken.
  • We ontwikkelen nog steeds leerdoelen, maar gebruiken die vooral tijdens het ontwerpproces – om de inhoud af te bakenen. Naar de lerende gebruiken we die steeds minder: die heeft er meer aan als je hem duidelijk kunt maken hoe de leerstof hem zal helpen in zijn werk. Wat ook goed werkt om het nut van een leeroplossing duidelijk te maken, zijn testimonia van collega´s.
    De lerende heeft ook meer aan persoonlijke leerdoelen.
  • We maken inhoud relevant door te differentiëren naar rol of functie. Of door de lerende zelf de onderwerpen te laten kiezen die aansluiten bij zijn persoonlijke leerdoelen. En door voorbeelden te gebruiken die aansluiten bij de werkpraktijk, met echte mensen en echte verhalen.

Confidence (Vertrouwen)

Keller vindt dat de lerende optimistisch moet zijn over zijn kans van slagen. Als hij erop vertrouwt dat het allemaal gaat lukken, is hij gemotiveerd en bereid zich in te spannen om de leerdoelen te bereiken. Daarom is het belangrijk de lerende een middel te geven om zijn successen zichtbaar te maken: dan kan hij zijn kans van slagen goed inschatten.

Keller geeft drie strategieën:

  • Learning and performance requirements

Wees duidelijk over wat je van de lerende verwacht, welke eisen je stelt: hij kan dan zelf inschatten hoeveel tijd en energie hij nodig heeft om de training tot een succes te maken. En hij zal eerder geneigd zijn zich ervoor in te spannen. Het omgekeerde is ook waar – als iemand het gevoel heeft dat er teveel van hem wordt gevraagd, werkt dat demotiverend.

  • Succesful opportunities

Succesvol zijn in één situatie kan iemand vertrouwen geven voor de volgende. Geef de lerende daarom genoeg mogelijkheden voor succes. Creëer diverse, verschillende, uitdagende en – liefst – op elkaar voortbouwende leerervaringen.

  • Personal Control

Het vertrouwen van de lerende groeit als zijn succes het gevolg is van persoonlijke inspanning en niet van factoren als toeval of gemis aan uitdaging. Moedig de lerende aan om kleine stappen te nemen – zodat zijn voortgang goed zichtbaar is. Geef de lerende controle over het proces.

Wil je het nog concreter?

  • We breken de leerstof vaak op. Zo ontstaan korte leeroplossingen of brainsnacks. Die kan iemand ook makkelijk ‘even tussendoor’ doen.
  • We nemen de lerende serieus; hij moet kunnen leren op zijn niveau en uitdagende opdrachten krijgen.
  • Wij bouwen vaak gepersonaliseerde dashboards: het biedt de lerende overzicht over en inzicht in het leerproces (wat ga ik doen, wat heb ik al gedaan, waar sta ik nu).

Satisfaction (Voldoening)

Tenslotte moet – volgens Keller – het leren een bepaalde voldoening of beloning geven. Het feit dat je geslaagd bent voor een toets of een onderdeel positief hebt afgerond, geeft voldoening. Maar een schouderklopje of compliment werkt ook motiverend.

Keller heeft hier drie strategieën voor:

  • Intrinsic Reinforcement

Moedig het plezier in leren aan.

  • Extrinsic Rewards

Geef opbouwende en motiverende feedback.

  • Equity

Wees consequent in de eisen die je stelt aan de lerende en ook in de gevolgen die je hebt verbonden aan het succesvol doorlopen van een leerproces.

Wil je het nog concreter?

  • We laten mensen die het leertraject al hebben doorlopen, vertellen hoe het geleerde hen in de praktijk helpt. Of we creëren een leaderboard : je kunt punten verdienen met vragen en opdrachten en proberen je eigen score of die van een collega te verbeteren.
  • We adviseren om de lerende – als onderdeel van zijn leerproces – voldoende gelegenheid te geven om het nieuw geleerde toe te passen. En dat niet uit te stellen tot iemand is vergeten wat hij heeft geleerd.
  • We geven de lerende een certificaat als hij slaagt voor een bepaald onderdeel. Het is bizar hoe mensen dat waarderen!
  • We maken representatieve examens en beoordelen iemand niet op andere criteria dan afgesproken.

Hoe wordt het ARCS model gebruikt binnen TinQwise?

We komen vaak doelgroepen tegen die niet intrinsiek gemotiveerd zijn om te leren. Die zien leren als een moetje. Daarom vinden we het belangrijk om motiverende leeroplossingen te maken.

Je kunnen verplaatsen in de doelgroep is daarvoor een voorwaarde; we besteden veel tijd aan doelgroepanalyse. Zo komen we erachter wie we voor ons hebben en wat we moeten doen om het leren aantrekkelijk te maken. Moeten we de leerstof in korte stukjes aanbieden? Game-elementen of visuele componenten toevoegen? We proberen de kloof tussen leren en werken zo klein mogelijk te maken. En iemand niet te vermoeien met – misschien wel interessante maar – overbodige informatie.

Het ‘ARCS model of Motivational Design’ van Keller gebruiken we bij TinQwise vaak als een checklist. Hoe vang je iemands aandacht? Hoe voorkomen we dat mensen afhaken of denken: ‘Waar heb ik dit voor nodig ..?’ Enzovoorts.. Het ARCS model geeft concrete voorbeelden en strategieën. Hier kun je altijd op terugvallen bij het ontwerpen van een leeroplossing.

Iedere week houden de learning specialisten van TinQwise gezamenlijk een zogenaamde TinQtanQ. Elke keer pakken ze een kopstuk uit de didactische wetenschap en analyseren hun theorieën aan de hand van een presentatie en een discussieronde. Het doel van deze sessies is om de kennis en toepassingen van theorieën scherp te houden. Hoe passen we deze theorieën toe bij TinQwise? Hoe sluit het aan op onze leeroplossingen en hoe maken we deze beter?

Lees verder